如何快速招募人才，如何有效鉴别人才，如何准确定位评价标准，如何有效配置人才等等，这一系列问题都是人才招聘的重点和难点，对此，本课程结合讲师长期在大中型企业从事HR专业工作资深的经历，将有效的招聘技术和面试方法融入到企业人才引进的具体实践中去，系统地将简历的筛选、招聘渠道的发展和管理、面试方法等贯穿其中，并辅以大量的案例分析和角色扮演，凝造一个精品的招聘管理课程。

企业高层领导、直线部门经理/主管、人力资源经理及其招聘专员、其它招聘的人员

1、准确把握自己在招聘流程中的角色与作用
2、如何采用专业化的面试方法，识别候选人的真才实能
3、业务面试官如何有效吸引意向的候选人
4、如何做好已录用人员的入职前管理、入职后引导工作
5、企业如何选拔、评估、管理业务面试官队伍

1、明确面试官基本质素，了解合格的面试官的基本要求。
2、把对招聘的零星认识提升到系统性思考
3、掌握招聘工作的基础技术，包括简历的筛选等
4、掌握招聘中的甄选与策略
5、掌握科学系统的面试评价的技术
6、掌握招聘渠道的拓展和运用

1、业务面试官人才选拔的准确率更高，稳定性更好，减少企业招聘成本
2、在较短时间内培养出一批专业化的业务面试官队伍，提升业务面试官对招聘工作的贡献度
3、完善企业的业务面试官管理体系，更好的选拔、评估业务面试官队伍

12 H

第一单元：面试官在组织中的价值贡献（30分钟）
1、面试官的角色定位
--传统角色
--角色的变化
2、面试官司的素质要求
 --职业素质
 --专业素质
2、当今经济形势下，面试官面临的挑战
--来自组织的挑战
--来自应聘者的挑战
--来自招聘决策本身的挑战

第二单元：面试官的专业表现（案例分析、分组讨论、角色扮演）（390分钟）
1、准备阶段：招聘渠道拓展和工作标准（90分钟）
--各类渠道的效率
==各种渠道的成本
==各种渠道的效用
--职位与渠道的匹配
==低端职位的渠道匹配
==中高端职位的渠道匹配
--发展阶段与渠道的选择
==初创期的渠道选择
==发展期的渠道选择
==平稳期的渠道选择
--渠道的综合运用
--内部猎头的能力培养和使用
--从岗位胜任素质模型到面试标准
--从岗位说明书中提炼面试标准
--从预期工作绩效提炼面试标准
  课堂练习：某大型通信企业的招聘渠道分析(40分钟)

2、筛选面试：简历筛选（50分钟）
--如何提升建立筛选的效率
--筛选中注意的要素
--简历的分类和关键点的把握
--基本信息的分析
==简历的内容也结构
==工作年限
==户籍和居住地
==家庭情况等等
==任职与薪酬
--自我评价
==性格特征
==核心能力
==自我定定位
===阶段性的个性表现
--求职意向
==工作性质
==目标地点及现职所在地
==期望薪资水平
==目标职能
--工作经验
==工作时间
==工作单位
==工作职责
==所属行业
==汇报对象
==下属人数
--教育情况
课堂练习：简历的分析和筛选(30分钟)

3、甄选面试：基于行为的结构化面试（250分钟）
--审视传统面试
==传统面试存在的误区和障碍
--基于行为的结构化面试的特点
--基于行为的结构化面试的关键成功因素
--如何进行基于行为的结构化面试
--基于行为的结构化面试的技巧
  课堂练习：结构化面试中的追问技巧(40分钟)

第三单元：面试官的自我修炼（案例分析、分组讨论、角色扮演）（130分钟）
1、面试官的胜任力模型
2、STAR技术的提升
--何为STAR面试
--控制访谈方向的技巧
--控制访谈节奏的技巧
--假星的辨识
课堂练习：STAR的技巧运用以及假星的辨识练习（50分钟)
3、决策与评估能力的提升
--面试官的决策模型
--决策过程中常见的误区及改善方法
4、面试官人格自我完善
--建立职业化形象
--改变不良工作习惯
--提升自我效能感
--开放接纳

第四单元：实战演练（210分钟）
分组讨论案例（60分钟）
--分析胜任素质
--制定评价标准
--设计面试问题
角色扮演（每组30分钟，共150分钟）
--每组派出3人分别扮演面试官及应聘者
--其他学员作为观察员做出评估
--讲师点评。